파업이 아닌 태업? 그 차이점 알아보기

안녕하세요~ 써니입니다. 뉴스를 보다 보면 종종 파업이나 태업이라는 단어를 보게 되는데요, 비슷한 의미인 것 같지만, 두 용어에는 차이가 있습니다. 오늘은 파업과 태업의 기본 개념과 여러 차이점에 대해 알아보겠습니다. 

 

태업과 파업의 기본 개념 이해하기

노동쟁의 행위란 노동자가 자신의 요구를 관철시키기 위하여 업무수행을 일시적으로 중단하는 집단행동을 말합니다. 이러한 쟁의행위로는 태업과 파업이 대표적이며, 두 가지 유형은 비슷해 보이지만 실제로는 차이가 있습니다. 

 

- 파업 : 노동자들이 조직적으로 일을 중단하는 것을 의미합니다. 즉, 노동자들이 완전히 업무를 중단하고 회사나 공장을 떠나거나 남아서 시위를 벌이는 것을 뜻합니다. 일반적으로 파업은 일정 기간 동안 지속되며, 노동자들은 협상이 타결될 때까지 일을 중단합니다. 

 

- 태업 : 의도적으로 일을 느리게 하거나 불완전하게 수행하는 것을 의미합니다. 그러나 이것은 불법적인 행동은 아니며, 노동자들이 여전히 근무지에 남아 있지만 적극적으로 일하지 않는 것을 뜻합니다. 이로 인해 생산성이 저하되고 고객 서비스 품질이 나빠질 수 있습니다. 

 

따라서 태업과 파업 모두 노동자들이 자신의 요구사항을 관철시키기 위한 수단이지만, 방식에서는 차이가 있습니다. 

 

파업의 정의와 역사적 배경

파업은 노동자들이 자신의 요구를 관철 시 키키 위해 업무 수행을 일시적으로 중단하는 집단행동으로 정의됩니다. 이는 노동자와 고용주 간의 갈등 상황에서 발생하며, 임금 인상이나 근로 조건 개선 등을 요구합니다. 

 

파업이라는 용어는 18세기말부터 사용되기 시작했으며, 초기에는 영국에서 섬유산업 노동자들이 기계 도입에 반대하여 일으킨 대규모 파업이 대표적입니다. 이후 20세기에는 전 세계적으로 노동운동이 발전하면서 파업이 빈번하게 일어났습니다. 특히 1960년대와 1970년대에는 선진국에서 노동자들의 권리와 복지를 증진하기 위한 대규모 파업이 많이 일어났습니다. 

 

파업은 국가와 시대에 따라 다양한 형태로 나타났습니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 법적으로 파업이 제한되어 있거나, 파업을 하기 위해서는 일정한 절차를 따라야 합니다. 또 공공서비스 분야에서의 파업은 국민 생활에 큰 영향을 미치기 때문에, 대부분의 국가에서는 이를 규제하고 있습니다. 

 

태업의 의미와 기원

노동자들이 의도적으로 작업 속도를 늦추거나 불량품을 만들어내어 사용자에게 손해를 주는 쟁의행위를 뜻합니다. 사보타주라고도 하며, 프랑스어의 사보(sabot:나막신)에서 나온 말로, 중세 유럽 농민들이 영주의 부당한 처사에 항의하여 수확물을 사보로 짓밟은 데에서 연유하였습니다. 

 

한국에서는 조선시대 말기 개화파 김옥균이 일본에 망명 중이던 1884년 갑신정변을 준비할 때, 일본군의 원조를 얻기 위해 국내에 있는 박영호와 서광범 등에게 보낸 비밀문서에 태업 전술을 이용하라는 내용이 기록되어 있습니다. 현대의 노동쟁의에서도 태업은 적극적으로 활용되고 있는데, 사용자 측에 대한 타격효과를 높이기 위하여 조합원 전원이 참가하지 않고 소수의 조합원만 참가하는 경우도 있습니다. 

 

태업과 파업의 주요 차이점

둘 다 집단행동이지만 목적과 방식에서 차이가 있습니다. 

 

- 목적 : 파업은 일을 중단시키는 것이고, 태업은 일을 하되 불완전하게 하는 것입니다. 즉, 파업은 '중단'을 통한 요구 관철이며, 태업은 '불완전한 이행'을 통한 요구 관철입니다. 

 

- 업무수행 여부 : 파업은 완전히 업무 수행을 중단하지만, 태업은 외형상으로는 일을 하지만 실제로는 일을 하지 않거나 고의적으로 실수나 불량품을 만듭니다. 

 

- 법적 규정 : 파업은 대부분의 국가에서 합법적인 노동쟁의 수단으로 인정되지만, 태업은 그 나라의 법규정에 따라 합법적일 수도 있고 불법적일 수도 있습니다. 일부 국가에서는 태업을 금지하거나 제한하기도 합니다. 

 

- 경제적 손실 : 파업은 생산의 전면 중단을 가져오므로 기업에 큰 경제적 손실을 입힐 수 있지만, 태업은 불완전한 이행이므로 그보다는 작은 손실을 입힐 수 있습니다. 그러나 태업도 기업 이미지나 고객 신뢰도 하락 등 무형의 손실을 가져올 수 있습니다. 

 

법적 관점에서 본 태업과 파업

노동법 상으로도 두 용어는 구분되어 정의됩니다.

 

- 태업 : 근로자가 의식적으로 작업능률을 저하시키는 것을 의미하며, 적극적인 사보타주보다는 온건한 쟁의행위입니다. 한국의 노동조합 및 노동관계조정법 제37조 제1항 제2호에서는 "근로자가 어느 정당한 이유 없이 근로제공을 거부하거나 또는 행정관청에 신고하지 아니한 집단적 노무제공 거부행위"를 쟁의행위로써 금지하고 있으므로, 태업 역시 이러한 행위에 해당한다면 법적 책임을 질 수 있습니다. 

 

- 파업 : 동맹파업이라고도 하며, 조직된 노동자들이 일시적으로 생산활동을 중단하는 것을 뜻합니다. 파업은 경제적으로 가장 강력한 투쟁수단이면서 대다수의 국가에서 노동자들의 기본적인 권리로 보장되고 있습니다. 다만, 대한민국 헌법 제33조 제1항에 의하면 법률이 정하는 바에 의하여 '단체행동권'을 가진다고 명시되어 있어, 파업 전에 반드시 노동위원회의 조정을 거쳐야 하며, 정부에서도 긴급조정이라는 제도를 통해 파업을 규제할 수 있습니다. 

기업과 근로자에게 미치는 영향 분석

태업과 파업은 기업과 근로자에게 각각 다른 영향을 미칩니다. 

 

* 기업 측면에서의 영향

- 태업 : 생산량 감소, 품질 저하, 고객 신뢰도 하락 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 이로 인해 기업의 매출과 수익이 감소할 수 있으며, 경쟁력이 약화될 수도 있습니다. 대체 인력을 구하기 어려울 경우 생산 일정에 큰 차질이 생길 수 있습니다. 

 

- 파업 : 장기간 지속될 경우 기업의 생산과 판매에 큰 타격을 줄 수 있습니다. 미리 재고를 확보해 두지 않은 경우, 상품 공급에 문제가 생겨 고객을 잃을 수도 있습니다. 신규 인력 채용 및 교육에 추가 비용이 발생할 수 있습니다. 

 

* 근로자 측면에서의 영향

- 태업 : 일부 근로자는 일지적으로 업무 부담이 증가할 수 있지만, 대부분의 근로자는 임금 손실 없이 근무 시간을 단축할 수 있습니다. 그러나 회사의 평판이 나빠져 향후 고용 기회가 줄어들 수 있는 위험이 있습니다. 

 

- 파업 : 참여한 근로자들은 일시적으로 임금을 받지 못할 수 있으나, 협상 결과에 따라 임금 인상이나 근로 조건 개선 등의 혜택을 받을 수 있습니다. 하지만 파업 기간이 길어질수록 생활비 부담이 커질 수 있으며, 복귀 후 업무에 적응하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 

 

성공적인 권리 주장을 위한 전략과 팁

다음은 성공적인 권리 주장을 위한 몇 가지 전략과 팁입니다. 

 

- 준비 : 미리 계획하고 준비하는 것이 중요합니다. 증거를 수집하고, 동료들의 지원을 받으며, 법률 지식을 습득합니다. 

 

- 협상 : 대립보다는 대화와 협상을 통해 문제를 해결하려고 노력합니다. 상사나 경영진과의 직접적인 대화를 시도하고, 그들의 입장을 이해하며 타협점을 모색합니다. 

 

- 문서화 : 모든 대화와 사건을 기록하고 문서화합니다. 이메일, 메모, 음성 메시지 등을 보관하고, 필요한 경우 증거로 제출할 수 있도록 합니다. 

 

- 중재 또는 소송 : 만약 협상이 실패한다면, 중재나 소송을 고려해 봅니다. 하지만 이는 시간과 비용이 많이 들 수 있으므로 신중하게 결정해야 합니다. 

 

- 지지 그룹 : 비슷한 문제를 가진 동료들과 함께 지지 그룹을 형성합니다. 이것은 힘을 모으고 정보를 공유하는데 도움이 될 수 있습니다. 

 

이러한 전략과 팁을 활용하여 적극적으로 권리를 주장하고, 근로환경을 개선하기 위해 노력하는 것이 필요합니다.  

미래의 노동 운동 : 태업과 파업의 발전 방향

현재까지의 태업과 파업은 노동자들이 자신의 요구를 관철시키기 위해 사용하는 강력한 수단 중 하나였지만, 이러한 방식이 항상 효과적인 것은 아닙니다. 4차 산업혁명의 도래와 함께 일하는 방식과 노동 시장이 빠르게 변화하고 있는 상황에서 기존의 방식과는 다른 새로운 형태의 노동 운동이 필요할 수 있습니다. 

 

그중 하나는 '디지털 파업'입니다. 디지털 기술을 활용하여 업무 수행을 방해하는 방식으로, 예를 들어 이메일 발송을 중단하거나 컴퓨터 시스템을 마비시키는 등의 방식을 사용할 수 있습니다. 다만, 법적으로 문제가 될 수 있으므로 충분한 검토와 준비가 필요합니다. 

 

또 다른 대안으로는 '협력적 노사관계 구축'이 있습니다. 노사는 서로 대립하는 관계가 아니라 협력하여 회사의 발전과 노동자의 권익을 동시에 추구하는 관계라는 인식을 바탕으로, 상호 간의 대화와 협력을 통해 문제를 해결하는 방식입니다.  이를 위해서는 노사 모두 상대방의 입장을 이해하고 존중하는 태도가 필요합니다. 

 

지금까지 파업과 태업의 차이점에 대해 알아보았습니다. 같은 목적을 가지고 있지만 행동 방식에 따라 다른 결과를 가져올 수 있는데요, 각각의 의미와 차이점을 잘 알아두고, 상황에 맞게 적절한 대처가 필요하겠습니다. 기업과 노동자 모두 상대방의 권리와 이익을 존중하고 상호 협력하는 자세를 가지며, 정부는 노동 분쟁을 예방하고 해결하기 위한 법적 제도와 정책을 마련하길 바라며 글을 마치겠습니다.